부동산종합관리회사가 위탁관리 중인 빌딩에 소속 근로자를 파견했으나, 이 근로자를 직접 고용하겠다는 건축주의 요청 때문에 어쩔 수 없이 퇴직시킨 후 나중에 재고용했다면 고용촉진장려금 지급요건인 감원방지의무 위반이 아니라는 행정심판 결과가 나왔다. 

국민권익위원회소속 중앙행정심판위원회(이하 중앙행심위)는 감원방지의무를 위반했다는 이유로 고용촉진장려금을 지급하지 않은 노동청의 처분은 위법하다고 결정했다.

부동산 시설물 관리 및 청소, 경비 등 용역 업무를 위탁받아 관리하는 부동산종합관리회사(이하 관리회사)는 위탁관리 중인 한 빌딩의 건축주로부터 관리소장 ㄱ씨를 직접 고용하겠다는 요청을 받았다. ㄱ씨는 관리회사가 2019년 1월 1일에 직접 채용한 근로자였다.  

관리회사는 건축주의 요청을 받아들여 ㄱ씨의 근로계약조건 등에 대한 유지를 약속받은 후 빌딩과의 위탁관리 계약을 해지하고 2019년 10월 1일 ㄱ씨를 퇴사 처리했다.

이후 빌딩 건축주는 2020년 1월 1일 관리회사에 다시 위탁관리를 요청했고 관리회사는 ㄱ씨를 재고용해 계속 이 빌딩의 관리소장으로 근무하게 했다.

그러나 노동청은 관리회사가 ㄱ씨를 감원방지기간에 이직시켰다며  고용촉진장려금을 지급하지 않았다. 이에 관리회사는 ㄱ씨가 처음 고용된 때부터 같은 조건으로 같은 일을 하고 있기 때문에 노동청의 처분은 부당하다며 중앙행심위에 행정심판을 청구했다. 

고용보험법 시행령에 따르면, 직업안정기관의 장은 고용센터에 구직 등록하고 취업지원프로그램을 이수한 실업자를 6개월 이상 고용하고 감원방지기간(고용 전 3개월부터 고용 후 1년까지)에 기존 근로자를 이직시키지 않는 사업주에게 월 60만 원씩 1년간 지급하도록 되어 있다.

중앙행심위는 빌딩 건축주가 ㄱ씨를 직접 고용해 건물관리를 하겠다는 요청을 관리회사가 받아들인 것으로 관리회사가 ㄱ씨를 업무에서 배제하기 위한 의도가 전혀 없었던 것으로 보았다.

또 ㄱ씨는 이직 전 동일한 근무지와 업무를 같은 근로조건에서 수행했고, 건축주가 위탁관리를 요청하자 관리회사가 ㄱ씨를 재고용 해  채용 시부터 행정심판 청구 시까지 동일한 근무지에서 같은 근로조건으로 근무하고 있는 점을 확인했다. 

이에 중앙행심위는 관리회사가 고용촉진장려금의 지급요건인 감원방지의무를 위반한 것으로 볼 수 없다며 노동청의 처분을 취소했다.