[한선 브리프] 한국인의 역량:실증분석과 개혁과제 (下)
[한선 브리프] 한국인의 역량:실증분석과 개혁과제 (下)
  • 한반도선진화재단
  • 승인 2016.02.23 12:23
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이주호 한반도선진화재단 정책위원장/KDI국제정책대학원 교수

공무원 인재관리 제도개혁

한국 공공인력에 대하여 활용과 학습을 통하여 생애에 걸쳐서 역량을 축적할 기회를 주지 못할 뿐만 아니라 강력한 호봉제 중심의 임금체계로 인하여 인적자본 투자도 유인하지 못하는 문제들이 본 연구의 실증분석을 통하여 확인된 이상, 향후 우리 공공인력의 역량 강화를 위해서는 개인의 역량을 적극적으로 활용하는 일하는 방식의 혁신, 그리고 역량을 제대로 보상하는 임금체계의 개혁을 적극적으로 추진하여야 한다. 구체적인 공무원 인재관리 제도개혁의 방안들은 다음과 같다.
 
첫째, 조직이기주의는 국정개혁의 가장 큰 걸림돌로서 싱가포르 등에서 이미 시행하고 있는 부처 간 인사교류의 완전 개방을 통하여 주요 공무원들이 특정 부처에 소속되지 않도록 하는 과감한 개혁 방안을 도입하여야 한다. 예를 들어서, 공(工)자형 보직관리의 도입을 검토할 수 있다. 경력 초기에는 순환후전문화제를 통해 다양한 부처의 순환근무를 통해 개인에게 적합한 직무를 발견토록 한 후, 서기관 및 과장급에선 한 부처의 유사 분야에 장기적으로 재직하도록 하고, 다시 그 이 후 고위공무원단에 진입하면 다시 관련 분야에서 다양한 부처를 오갈 수 있도록 허용하는 방안을  검토하여야 한다.
 
둘째, 채용제도는 고시를 점차로 축소하고 경력직을 확대해야 한다. 고시제도도 실제 업무 역량을 파악하도록 면접 강화 등 평가방식을 개선해야 한다. 그러기 위해서는 각 부처의 채용자율성을 확대할 필요가 있다. 개방형임용제는 보수 등 근무조건을 획기적으로 개선할 필요가 있으며 정실주의 가능성 차단을 위해 평가를 민간위원에게 맡기거나 스카우트제 혹은 헤드헌팅제를 통해 최선의 인물을 찾는 노력을 기울여야 한다.
 
셋째, 상명하달, 현실안주형 문화는 공무원이 역량이 향상되는 데에 가장 큰 걸림돌이다. 혁신적 행동에 대해 조직차원에서 적절한 보상제도와 조직 리더의 인식변화가 필요하다. 평가의 핵심문제는 담합에 의해 연공서열에 의한 평가가 시행된다는 점이며 이는 개인의 역량강화 의욕을 막고 있다. 평가담합을 깨기 위해서는 다면평가를 도입하여 평가자의 익명성을 보장하고 평가의 보상으로서 피평가자가 직접 보직을 선택할 수 있게 해야 한다. 이를 직접 시행한 부산시 사례는 참고할 만하다.
 
넷째, 교육훈련의 문제는 양적 부족이 아니라 질적 부족에 있다. 향후 창의성·비판적 사고, 적응력·변화관리에 초점을 맞추어 교육훈련 기관의 내부 강의역량을 갖출 필요가 있다. 또한 토론형 교육훈련이 가능토록 강사 1인당 수강생 수를 줄이고 논문지도형 교육훈련을 도입해야 한다. 또한 현직 공무원의 출연연구기관 파견제를 도입하여 이를 장기교육훈련 프로그램으로 활용해야 한다.
 
전문인력 중심의 해외인력 관리제도

지식경제의 빠른 확산, 세계화의 진전, 선진국들을 중심으로 한 인구구조의 고령화 추세 등에 영향으로 고기술 전문인력(Highly-skilled labor) 유치를 위한 국가 간 경쟁이 심화되고 있다. 특히 성장 잠재력 제고를 위한 인적자본 관리정책 차원에서 고부가가치형 해외 전문인력 유입에 대한 정책적· 관심이 급증하고 있다. 우리나라 이민정책도 고부가가치 전문인력 위주의 인력관리정책으로 기본 기조를 전환하는 것을 검토하여야 한다. 해외 전문인력의 유입은 노동시장에 미치는 효과뿐 아니라 국내 경제의 혁신활동 촉진과 기업가 정신 배양을 통해 정부재정이나 국내 생산 등 거시경제 전반에 긍정적 효과를 줄 수 있을 것으로 기대된다. 또한 기존 실증분석 결과들을 비추어볼 때, 국내 전문인력과 해외 유입 전문인력은 서로 대체한다기 보다는 오히려, 해외 전문인력이 국내 관련 인력과의 보완성을 높이는 방향으로 작동할 가연성이 크다고 판단된다.
 
국내 유입된 해외 전문인력은 2014년 기준 전체 외국인취업자 852,000명 중 32,376명으로 전체의 3.8%에 규모이다. 이것은 체류자격을 기준으로 파악한 것이다. 외국인취업자 중 대졸자는 19.5%이고, 관리직이나 전문직에 종사하는 경우는 11.4%에 달한다. 월소득이 300만을 넘는 경우는 4.3%이다. 즉 우리나라에서는 해외 전문인력을 어떻게 정의 내리느냐에 따라 그 규모가 크게 달라진다. 또 각각의 정의에 따라 해외 전문인력의 특성도 다르게 나타났다. 그러므로 해외 전문인력과 관련된 정책을 마련하기 위해서는 해외 전문인력을 어떻게 규정하고 이를 관리할 지에 대한 논의가 선행되어야 할 것이다. 체류자격을 기준으로 해외 전문인력을 집계하는 것은 해외 전문인력을 과소집계할 뿐만 아니라 실제로는 비전문인력을 내포함으로써 해외 전문인력의 특성 파악을 어렵게 만든다. 이는 해외 전문인력에 대한 적절한 정책대응이라는 것도 어렵게 만드는 요인으로 작동할 수 있다.
 
선발이민국가이면서 전문 인력 유치에 성공하고 있는 것으로 평가받는 독일, 싱가포르, 캐나다의 사례를 살펴본 결과, 다음의 세 가지점에 주목할 필요가 있다고 판단된다.
 
첫째, 세 나라의 정부는 해외 인력 도입과 관련된 주무 부서를 두고 그 권한과 의무를 분명히 정해 놓고 있었다. 가령 캐나다는 직종별 해외인력 도입 규모의 결정이나 노동시장테스트처럼 전문성이 요구되는 사안에 대해 인적자원기술개발부가 중추적인 역할을 하도록 하여 책임과 결정의 집중과 동시에 기능적 분산이라는 부처들 간 협력체계를 공고히 하고 있었다. 싱가포르와 독일도 외국 인력 도입을 총괄하는 핵심 부서를 두고 이를 중심으로 유관 부처들이 협력적 거버넌스를 구축하고 있었다.
 
둘째, 캐나다는 모두 직종을 숙련수준별로 분류할 수 있는 직업분류체계(캐나다의 NOC, 호주의 SOL 등)를 구축하고 있으며, 이를 근거로 직종별 부족한 인력의 통계를 작성하고 있었다. 이는 이주를 희망하는 인력이 국내노동시장에 미치는 긍정적 또는 부정적 영향력을 검토할 수 있도록 한다. 캐나다의 LMO가 이에 해당하는데, 이를 바탕으로 각국 정부는 직종별로 쿼터를 두어 외국인력의 수급을 조절한다. 전문인력 근로 허가와 관련해 눈여겨보아야 할 것 중 하나는 이 결정이 반드시 숙련수준에 따라 결정되는 것은 아니라는 점이다. 싱가포르의 경우 임금 수준이 고용허가를 결정하는 중요한 근거가 되기도 한다. 한국에서 노동시장테스트 같은 제도는 형식적인 필요성만 여러 번 강조되어 왔을 뿐 이를 실행하기 위한 통계 기반과 담당부서가 제대로 마련되어 운영된 적이 없다. 따라서 향후 한국 정부가 전문 인력을 체계적으로 도입하기 위해서는 이와 관련된 제도들인 직업분류체계부터 노동시장테스트, 쿼터시스템, 포인트시스템, 페널티시스템에 이르기까지 부처들 간 협의와 협력을 통해 새롭게 재편하는 것이 필요하다.
 
셋째, 우수한 해외 인재들을 유치하기 위한 한 가지 방식으로 해외 우수한 학생들을 한국 대학으로 유치하는 것이 중요하다. 이 유학생들은 한국에서 받은 교육을 바탕으로 고국으로 돌아가서 대표적인 친한파가 될 확률이 높으며, 특히 민간 및 정부 차원에서 한국과 다양한 교류 협력 프로젝트를 실행해 나갈 수 있는 실질적인 세력이 될 수 있다는 점에서 그 중요성이 매우 크다. 또한 고국으로 돌아가지 않고 한국에서 습득한 고급 기술과 능력을 한국에 남아 우수한 능력을 발휘할 경우 우리나라의 경쟁력을 제고 하는데 큰 기여를 할 수 있다. 이와 같은 점을 고려할 때, 우수한 유학생들을 유치하고 그들이 한국에서 좀 더 오랫동안 체류 할 수 있도록 전략적인 접근을 할 필요가 있다. 이를 위해서는 우선 장기적인 관점의 지원, 경제적 지원의 강화, 대학별 우선 국가 선정, 유학생 맞춤형 정책 개발, 및 학업 후 지속적인 관계 유지 방안 등을 검토할 수 있다.

이 글은 한반도선진화재단 'Hansun Brief' 통권 36호에 실렸습니다.