'저성과자'에 대한 해고가 정당화 될 전망이다.

고용노동부(이하 고용부)는 30일 오전 정부서울청사에서 '직무능력과 성과 중심 인력운영 가이드북 및 취업규칙 지침 관련 전문가 간담회'를 개최하면서 정부가 추진 중인 2대지침에 대해 논의했다고 밝혔다.

2대지침은 '일반해고지침', '불리한 취업규칙 변경 허용지침'으로 일반해고의 경우 공정한 성과평가 기준, 불리한 취업규칙 변경 허용의 경우 노동조합과의 충분한 협의가 측정 방안이 될 전망이다. 

현행 근로기준법은 근로자의 해고를 엄격하게 제한해 사측에서 근로자를 해고할 수 있는 근거로 '징계해고'와 '정리해고' 두 가지를 규정한다.

징계해고는 근로자가 횡령 등 개인적인 비리나 심각한 법규 위반을 저질렀을 때 해고할 수 있도록 한 것이며, 정리해고는 기업의 경영사정이 극도로 악화됐을 때 대규모 해고를 가능하게 한 것이다.

정부 초안은 '근로계약의 본질상 업무능력이 결여되거나, 근무성적이 부진한 경우' 등을 근로제공 의무의 불완전한 이행으로 보고 이것이 해고의 사유가 될 수 있다고 규정했다.

다만 해고의 정당성을 갖추기 위해 ▲단체협약·취업규칙 등에 업무능력 부족이 해고 사유에 해당함을 명확히 규정 ▲객관적·합리적 기준에 의한 공정한 평가 ▲교육훈련·배치전환 등 개선 기회 부여 ▲업무능력 부족으로 인해 상당한 업무 지장을 초래함 등이 필요하다고 밝혔다.

특히, 정당성 판단의 핵심 요소를 '객관적이고 공정한 평가'로 보고 평가제도의 설계와 타당성·신뢰성 확보 방안 등을 상술했다.

평가제도 설계에서는 개인의 주관적 판단이 아닌 업무능력과 근무실적을 대상으로 하고, 평가항목을 세분화·구체화해야 합리성을 높일 수 있다고 지적하며, 설계 단계에서 노사협의회, 근로자 대표, 노동조합 등의 참여도 권고했다.

평가방법의 타당성을 확보하기 위해서는 업무능력이나 성과를 영업실적 등 객관적 수치로 나타내는 '계량평가'나, 개인별 일정 목표를 정해놓고 달성 여부를 평가하는 '절대평가' 방식이 객관성을 높일 수 있다고 밝혔다.

평가의 신뢰성를 확보하기 위해 평가위원회 등 복수의 평가자를 두거나, 여러 평가단계를 둬야 한다고 지적하면서 근로자가 이의를 제기할 수 있는 절차도 필요하다고 강조했다.

대상에서 제외될 사례로는 ▲전직 명령 후 1년 이내인 자 ▲노조 전임 등 파견 복귀 후 1년 이내인 자 ▲업무상 재해로 인한 휴직 후 복귀 1년 이내인 자 ▲출산 또는 육아휴직 후 복귀 1년 이내인 자 등을 들었다.

한편 '취업규칙 변경요건 완화'와 관련된 지침 내용으로는 판례 등에 근거해 근로자의 동의를 받지 않은 취업규칙 변경이라도 '사회통념상 합리성'이 있는 경우에는 예외적으로 변경의 효력을 인정해야 한다고 밝혔다.

사회통념상 합리성의 판단 기준으로는 ▲근로자의 불이익 정도 ▲사용자 측의 변경 필요성 ▲변경된 취업규칙 내용의 적당성 ▲다른 근로조건의 개선 여부 ▲노동조합 등과의 충분한 협의 노력 ▲동종 사항에 관한 국내 일반적인 상황 등 6가지를 제시했다.

(데일리팝=이성진 기자)