알바몬 '추천하기' 기능을 놓고 갑론을박이 벌어지고 있다. 구직자 동의 없이 근태 평가가 공유돼 온 사실이 알려지면서, 한쪽에서는 개인정보 침해와 취업방해라는 비판이, 다른 한쪽에서는 노쇼·무단결근 피해를 감당해온 자영업자의 억울함이 맞서고 있다.
알바몬은 지난해 8월 사업자가 과거 채용했던 아르바이트생의 근무 기간과 업무 스킬을 평가하고 추천 사유를 주관식으로 남길 수 있는 '추천하기' 서비스를 선보였다. 실제 현장에서 검증된 근무 태도와 직무 역량을 데이터화해 구인자와 구직자 모두 만족할 수 있는 채용 환경을 만들겠다는 취지였다.
하지만 실제 운영에서는 연속 면접 노쇼나 무단결근처럼 지원자에게 불리한 부정적 평가 위주로 글이 쌓였고, 이 내용이 사업자 회원들 사이에서 1년가량 공유돼 온 사실이 알려지며 논란이 커졌다.
본인 동의 없는 일방적 평판 조회가 구직 활동을 방해하고 개인정보를 침해한다는 비판이 이어지자 알바몬은 지난 7월 27일 주관식 평가 운영을 중단하고 기존 작성 내용도 비공개로 전환했다.
알바생 쪽 입장은 명확하다.
본인도 모르는 사이 부정적 평가가 여러 사업자에게 공유되면 다음 채용 기회 자체가 막힐 수 있다. 근로기준법 40조가 금지하는 취업방해에 해당할 소지가 있고, 동의 없는 제3자 정보 제공은 개인정보보호법 위반 여지도 있다.
무엇보다 사전 고지도, 정정이나 소명 절차도 마땅치 않았다는 점에서 '억울해도 항변할 창구가 없었다'는 게 핵심 불만이다.
자영업자 쪽 입장도 근거가 있다.
알바몬을 이용해 알바생을 채용하는 쪽은 대기업이 아니라 사실상 영세 자영업자가 대다수다.
알바몬이 소상공인 전용 인력관리 서비스를 별도로 운영할 정도로, 플랫폼의 실제 수요층은 대표자 개인 명의로 등록된 소규모 매장에 가깝다. 이런 사업장일수록 면접 노쇼나 출근 당일 무단 노쇼, 이른바 '추노'로 불리는 잠수 사직 한 번이 그날 매출과 인건비 손실로 직결된다.
검증되지 않은 인력을 매번 새로 들이는 비용 자체가 소상공인에게는 실질적 리스크라는 점에서, 근태 정보 공유 수요를 무조건 '갑질'로만 볼 수는 없다.
여기서 형평성 문제도 함께 짚을 필요가 있다. 잡플래닛, 블라인드 같은 플랫폼에서 회사는 오랫동안 '평가받는 쪽'이었다. 전 현직 직원이 익명으로 남긴 글 한 줄에 채용 브랜딩이 흔들려도, 회사는 작성자가 누구인지 모른 채 그 평가를 그대로 감당해왔다.
그렇다고 알바생 인권이냐 자영업자 생존이냐를 양자택일할 문제는 아니다.
결국 필요한 건 '평판 공유를 막을 것이냐'가 아니라 '어떻게 공유할 것이냐'는 설계의 문제다. 구직자가 본인에 대한 리뷰를 확인하고 사실과 다르다고 판단되면 플랫폼에 수정·삭제를 요청할 수 있는 창구를 마련하면 된다. 사업자가 근거 자료를 제시하지 못하면 해당 리뷰는 삭제되는 구조다.
다만 사전 동의 없는 제3자 제공이라는 처리 방식 자체의 적법성 문제까지 해소되는 것은 아니어서, 별도로 동의 절차를 어떻게 설계할지에 생각해야 한다.
동시에 면접 노쇼, 잠수 사직, 출근 당일 무단 노쇼처럼 본인의 선택으로 발생한 행동에 대해서는 알바생도 책임을 지는 게 맞다. 이런 사실관계까지 '평판'이라는 이유로 공유 자체를 막아버리면, 그 부담은 결국 다음 채용 과정에서 또 다른 자영업자가 떠안게 된다.
이번 갑론을박을 계기로 알바몬이 손봐야 할 것은 '기능 중단'이 아니라 검증 가능한 이의제기 구조와 사전 동의 절차의 재설계다.
